時間外労働の上限規制とは？法改正のポイントをわかりやすく解説します

長時間労働が社会問題になり、世の中の動きに合わせて法律も徐々に改正され、規制が厳格になってきていることは皆さんご存知の通りです。
時間外労働の上限規制については細かい数字や条件、適用除外、猶予期間などもあり、なかなか正しく全容を把握しきれないままここまで来てしまった担当者の方も多いのではないでしょうか。

この記事では、時間外労働の上限規制に焦点をあててわかりやすく解説します。
勤怠管理をする上で必要な知識を正しく身につけましょう。

この記事でわかること

• 時間外労働の上限規制とは？
• 法改正後の上限規制のポイント

こんな人におすすめの記事です

• 時間外労働の上限規則について詳しく知りたい方
• 法令を遵守した勤怠管理を行いたい方

時間外労働とは？

そもそも時間外労働とは、法定労働時間を超えた労働のことで、いわゆる残業のことです。
ただ、ひとことで残業と言っても、労務管理をするうえでは「法定労働時間」と「所定労働時間」の違いを区別した上で「残業」を判断しなければなりません。

このあと上限規制について解説する上でも重要なポイントになりますので、以下で言葉の定義を確認しておきましょう。

法定労働時間の定義

法定労働時間とは、労働基準法第32条で定められた労働時間のことです。
具体的には原則1日8時間、週40時間までと決められています。

この時間を超えると「法定外労働時間」つまり残業となり、法定労働時間を超えて労働をさせる場合には36協定を締結したり、割増賃金を支払ったりする必要があります。

所定内労働時間の定義

所定内労働時間とは、使用者と労働者が契約で決めた時間のことです。
法定労働時間の範囲内であれば、自由に決めることができます。

例えば、雇用契約が8:00～13:00のパートタイマーの場合は、所定内労働時間は5時間となります。
この従業員が13:00を超えて労働すると「所定外労働時間」となり、日常会話では「残業をした」と表現しますが、厳密に言うと8時間に達するまでは「法定内残業時間」という扱いになります。

法定内残業には法律上の上限規制はなく、賃金の支払いは必要ですが割増しは必要ありません。

休日の扱いは？

休日は各社異なりますが、今回は一般的な「土日祝」が休みのケースで解説していきます。
休日には、「法定休日」と「法定外休日」が存在し、法定休日とはその名の通り労働基準法第35条で規定された休日のことです。
具体的には1週間に少なくとも1回、または4週間に4回の休みを与えることが義務付けられています。

法律で定められた「法定休日(または法定内休日とも言う)」に対して、それ以外の休日が「法定外休日」です。
多くの会社では日曜日が法定休日、土曜日と祝日が法定外休日とされています。

これらの休みの日に労働することを「休日出勤」と言い(勤務日と休日を振替える場合を除く)、法定休日に出勤したのか、法定外休日に出勤したのかによって賃金の割増率も異なります。
この後説明する時間外労働の上限規制においては、法定外休日労働時間は全て平日の残業(法定外労働時間)と同じ扱いとなりますので注意が必要です。

法定休日労働時間については、含まれる上限規制と含まれない上限規制がありますので、どの場合には含めて考える必要があるのかをしっかり把握しておきましょう。

時間外労働の上限規制

労働者に時間外労働をさせる場合は労使間で36協定を結ぶ必要があり、その上限は原則月45時間・年360時間までとされています。
しかし、決算や繁忙期等の特別の事情がある場合には特別条項付き36協定を締結することで、36協定の時間外労働の上限を超えての時間外労働も可能となっています。

以前は、この特別条項付きの36協定さえ届け出ていれば上限なく時間外労働をさせられる状態でした。
しかし、働き方改革関連法の施行により、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から特別条項にも上限が設定され、特別な事情がなければこの上限を超えてはいけないことになったのです。

時間外労働の上限規制が導入された背景

時間外労働の上限規制は、近年過労死や過労自殺に関する労災認定が増加していることなどを受けて、労働者の心身の健康を守るために導入されました。
また、女性や高齢者の労働参加を促し、減り続ける労働人口を確保するためにも、長時間労働がネックになってきたのも事実です。

個々の事情に応じて、誰もが働きやすい社会にするためにも、時間外労働の上限規制は重要な施策と言えます。

時間外労働・休日労働には36協定の締結が必要

使用者が時間外労働や休日労働をさせるためには、36協定と呼ばれる労使協定を締結しなければなりません。
36協定を結ぶことにより、原則月45時間・年360時間を上限として時間外労働が可能になります。

36協定についてはこちらの記事でも詳しく解説していますので、合わせてご覧ください。
▼36協定とは？36協定と残業時間の規制についてわかりやすく解説

特別条項付きの36協定にも上限あり

特別条項付き36協定を締結すると、上限が次のように引き上げられます。

• 年720時間以内
• 複数月平均80時間以内(法定休日労働を含む)
• 月100時間未満(法定休日労働を含む)
• 月45時間を超えるのは年6ヶ月(6回)まで

ここで注意したいのが、先ほども説明した休日労働の取り扱いです。
特に法定外休日は集計で見落としがちなので、具体的な例を挙げて解説します。

例：所定労働時間：1日8時間
休日：土・日・祝(※土・祝が法定外休日、日が法定休日)
平日は毎日2時間残業した場合

※変形労働時間制を採用している企業や、日の所定労働時間が8時間ではない企業はこの限りではありません

こちらの場合、土曜日に勤務した5時間と、日曜日に勤務した9時間が集計のカギになります。
労務管理上、休日はそもそも労働日ではないので、「定時」や「残業」という概念は存在しません。
何時間働いても、その日は全て「休日労働」にカウントします。
この時、労働日が法定休日なのか法定外休日なのかによって、規制対象となる時間が変わってきます。

法定休日労働は、36協定の上限である「月45時間」や「年360時間」、特別条項をつけた場合の「年720時間」には含めません。
しかし、特別条項をつけた場合の「月100時間未満」や「複数月平均80時間」には、法定休日労働を含めます。

対して、法定外休日労働は平日の残業と同じ扱いとなりますので、いずれにも含まれてきます。

何故法定休日労働時間を含む場合と含まない場合が存在するのかと言うと、「月45時間」、「年360時間」、「年720時間」といった規制は「その会社における労使間の協定上限を規制する」目的のもので、「月100時間未満」や「複数月平均80時間」は「労働者個人の実労働時間を規制する」目的のものだからです。

休日労働は、その日の休日の種類と管理する数字によって含む場合と含まない場合があるので、取り扱いに注意しましょう。

管理職には時間外労働の上限規制はない？

時間外労働の上限規制は「管理監督者」には適用されません。
管理監督者は、本人の裁量で労働時間をコントロールできるはずだと考えられるためです。

ただし、役職名が「部長」や「店長」など社内において「管理職」と呼ばれる人たちであっても、実態が伴っていない「名ばかり管理職」の場合には、上限管理が必要だと判断されます。
また、管理監督者も従業員のためあくまで勤怠管理は必要であり、深夜手当の支払い義務がある点には注意しましょう。

管理監督者と管理職の違いや、管理監督者の勤怠管理についてはこちらの記事でも詳しく解説していますので、合わせてご覧ください。
▼管理監督者の勤怠管理が義務化！管理職の勤怠管理方法と注意点を解説

時間外労働の上限規制に違反した場合の罰則

時間外労働の上限規制に違反した場合は、使用者に6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。
罰則の対象はあくまで使用者であり、労働者にはありません。

時間外労働の上限規制が適用されないケース

次の事業・業務では、人材不足や業務の特性を考慮して、時間外労働の上限規制が猶予されています。

• 建設事業
• 自動車運転の業務
• 医師
• 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

ただし、2024年4月からは条件付きで時間外労働の上限規制が適用されます。

詳しくはこちらの記事で解説していますので、該当業種の方は是非ご覧ください。
▼残業時間が上限45時間を超えたら会社に罰則はある？規制をふまえた勤怠管理の方法

時間外労働の上限規制を守るためにやるべきこと

ここまで法律の内容について詳しく見てきましたが、実際に企業が上限規制を守るためには何が必要なのでしょうか。
ポイントを2つに絞って解説します。

労働時間を正確に把握する

時間外労働や休日労働の管理には、日々の労働時間を正確に把握することが不可欠です。
タイムカードの打刻漏れや事後申請が常態化していると、現時点での正確な累計時間がわかりません。
締日に集計してみたら上限を超えていた、というのでは手遅れです。

従業員は必ず毎日記録し、管理者や人事はいつでも閲覧できる状態にしておきましょう。

残業時間を把握して管理する

時間外労働や休日労働を抑制するためには、業務にかかった時間と内容を把握することも大切です。
業務が山積みの状態で残業を禁止すると、今度はサービス残業をしたり仕事を持ち帰ったりして、別のリスクが発生します。
日々の業務改善を図りながらノー残業デーを導入するなど、残業の原因にもアプローチするようにしましょう。

正確な労働時間・残業時間の把握には勤怠管理システムがおすすめ

正確な労働時間・残業時間の把握には勤怠管理システムがおすすめです。
勤怠管理システムなら、日々の打刻をするだけでその日の残業時間・月間の累計時間などが自動で計算されます。
各上限に対して法定休日労働時間を含んで計算するかどうかも自動的に判定してくれるため、人が手で計算する必要はありません。

また、勤怠管理システムにはアラート機能もあるため、上限規制に違反しそうな労働者を早期に発見し、労働時間を調整できます。
管理者や人事がリアルタイムで勤怠を閲覧できることも、勤怠管理システムのメリットです。

勤怠管理システムにはさまざまな種類がありますが、コムデックではKING OF TIME(キングオブタイム)をおすすめしています。
KING OF TIMEは勤怠管理システム市場シェアNo.1の実績があるため、企業特有の勤務形態にも対応できるのが特長です。

「KING OF TIME」で正確な残業時間を把握する

KING OF TIME(キングオブタイム)の詳細に関しては、以下記事をご覧ください。
▼KING OF TIME(キングオブタイム)の評判は？料金や導入事例を解説

勤怠管理システムを利用して法律を遵守した管理を行おう

時間外労働の上限規制を理解するためには、さまざまな用語やボーダーラインとなる数字とその条件を理解する必要があります。
これらの知識を個々の従業員や現場の管理者に求め、それぞれで時間外労働の上限を管理をしてもらうのは、現実的ではありません。

正しい集計とアラート機能は勤怠管理システムに任せることで、本質的な業務改善に取り組む時間を確保しましょう。