36協定とは？36協定と残業時間の規制についてわかりやすく解説

36協定は、労使間で締結する残業時間や休日労働についての取り決めのことです。
労働基準法における残業時間の規制を理解するためには、36協定と残業時間との関係を理解する必要があります。

この記事では、36協定とは何かについて解説したうえで、36協定を締結した場合の残業時間の規制について解説します。
36協定と残業時間の関係を正しく理解し、法令を遵守した勤怠管理を行っていきましょう。

この記事でわかること

• 36協定とは何か
• 36協定を締結した場合の残業時間の上限

こんな人に向いている記事です

• 36協定と残業時間の規制について知りたい方
• 36協定を遵守した勤怠管理を行いたい方

36協定とは？

36協定とは、残業時間や休日労働についての労使間での取り決めのことです。
労働基準法第36条に示されている内容に基づいた労使間の協定のため、「36協定」と呼ばれています。

ここでは、36協定はどのような場合に締結しなくてはならないのか、どのような方法で締結するのかについて解説します。

36協定はどのような場合に必要か

労働基準法では、1日に8時間、週に40時間の法定労働時間が規定されており、法定労働時間を超えた労働は認められていません。
法定労働時間を超えた残業を行わせるためには、使用者と労働組合もしくは労働者の過半数の代表者との間で36協定を締結する必要があります。

36協定の締結方法

36協定は、使用者と労働組合もしくは労働者の過半数の代表者との間で締結します。

具体的には、残業時間や休日労働が必要となる業務や人数、時間などについて、労使間で合意した内容を協定書という書面の形で残します。
協定書には、使用者側と労働者側それぞれの署名・押印が必要です。

36協定の効力が認められるためには、協定書を締結しただけでは不十分で、協定書を労働基準監督署に届け出る必要があります。
36協定の効力は、労働基準監督署への届出の日から協定書記載の有効期間内まで認められます。
有効期間は、定期的な見直しが必要であるという考えから1年とするのが望ましいとされていますので、基本的に毎年更新が必要です。

36協定の届出が済んだら、協定の内容を事業所に提示するなどして、従業員に周知しましょう。

36協定に違反した場合の罰則

36協定に違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が課されます。
罰則の対象となるのは、会社自体だけではありません。
場合によっては代表取締役や労務管理の責任者も対象となり得ます。

また、違反した企業は労働基準監督署によって企業名が公表されます。

36協定の違反に関しては以下の記事で詳しく解説していますので、より深く知りたい方は合わせてご覧ください。
▼36協定に違反するとどうなる？違反となる事例・罰則について解説

36協定を締結することで認められる残業時間は？

36協定を締結することで残業が認められることになりますが、無制限に従業員を働かせて良いわけではありません。
ここでは、36協定を締結することで認められる残業時間について具体的に解説します。

残業時間の上限は原則として月45時間・年間360時間

36協定を締結することで認められる残業時間の上限は月に45時間、年間360時間です。
これはあくまで上限なので、当然のことながらこれより短い時間で36協定を締結することも認められます。

たとえば、36協定で月の残業時間の上限を20時間、年間での残業時間の上限を200時間と定めている会社では、月に20時間を超える残業を行うと36協定違反となります。
そのため、自社における残業時間の上限を知るには、届け出た36協定の内容を確認する必要があるのです。

特別条項付き36協定を締結すると月45時間を超える残業が可能

繁忙期などの特別の理由があるときには、特別条項付き36協定を締結することができます。
特別条項付き36協定を締結した場合には、月45時間、年間360時間の上限を超える残業が可能です。
特別条項付き36協定は、その名のとおり、特別な場合にのみ締結が認められるものであり、単に45時間以上の残業が必要だからと認められるわけではありません。

これまで、特別条項付き36協定には、残業時間の上限規制がありませんでした。
しかし、働き方改革による法改正で特別条項付き36協定を締結した場合であっても、残業時間に上限規制が設けられました。

特別条項付き36協定の締結が認められる場合であっても、残業が無制限に認められてしまうとワークライフバランスが失われ、過重労働のリスクも高まるため、このような規制が設けられたという背景があります。

時間外労働の上限規制に関して、詳しくは以下の記事で解説しています。
▼時間外労働の上限規制とは？法改正のポイントをわかりやすく解説します

特別条項付き36協定を締結した場合の残業時間

特別の理由が認められ、特別条項付き36協定を締結した場合であっても、残業時間には上限があります。
以前は上限はありませんでしたが、法改正によって上限が設けられ、違反した場合は罰則もあるため注意しましょう。

月100時間・年間720時間が上限

特別条項付き36協定を締結した場合の残業時間の上限は、月100時間、年間720時間です。
1回でも月に100時間を超える残業があれば、年間の残業時間が720時間を下回る場合であっても、36協定違反となります。
※月100時間の上限規制には法定休日労働を含む

月45時間を超えられるのは年に6回まで

月に45時間を超えた残業が認められるのは年に6回(6か月)までです。
月に100時間、年間720時間が上限であっても、毎月50時間、年間で600時間の残業は認められません。
100時間以内の残業であっても、45時間を超え100時間以内の残業となる月が年に7回(7か月)目となる場合には、その段階で36協定違反となります。

年単位でかかる規制の起算点は、36協定が有効となってから1年間となります。
36協定の有効期間が1月からスタートしている場合には1月から12月まで、4月からスタートしている場合には4月から翌3月までです。

複数月の平均残業時間は80時間が上限

2〜6か月の平均残業時間が80時間を超える場合にも36協定違反となります。

例えば、3月に70時間、4月に95時間の残業を行わせた場合には、それぞれの月での残業時間は100時間を超えていませんが、2か月平均での残業時間が80時間を超えるため、36協定違反です。
※法定休日労働を含む

直近2か月での平均であればわかりやすいですが、複数月での平均残業時間の管理は意識的に注意しなければなりません。
複数月平均については、先ほどご紹介した時間外労働の上限規制記事にて具体的な計算方法を解説していますので、そちらも参考にしてみてください。

残業時間の管理には勤怠管理システムを

残業時間の規制に違反した場合には、罰則が科されるとともに、企業名が公表されるため、会社としての信用を失うことにもなりかねません。
そのため、残業時間については、複数月の平均残業時間なども含めてリアルタイムで正確に管理する必要があります。

タイムカードやエクセルなどによる管理では、残業時間をリアルタイムで把握することが難しく、また、複数月の平均残業時間を把握するにも手間がかかります。
残業時間を適切に管理する方法としては、勤怠管理システムの導入がおすすめです。
勤怠管理システムを導入すると、従業員の残業時間をリアルタイムで把握することが可能となり、平均残業時間も自動的に計測されます。

勤怠管理システムを導入する場合には、のKING OF TIME(キングオブタイム)がおすすめです。

KING OF TIMEは働き方改革に対応した勤怠管理システムで、残業時間の規制に違反する前にアラートで知らせてくれます。
法改正などがあった場合には自動的にアップデートしてくれるため、最新の法律への対応も安心です。

「KING OF TIME」で法令を遵守した残業時間管理を行う

KING OF TIME(キングオブタイム)についてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
▼KING OF TIME(キングオブタイム)の評判は？料金や導入事例を解説

36協定と残業時間の規制を理解して法令を遵守した勤怠管理を！

36協定には、通常の36協定と特別条項付き36条項の2つがあります。
残業時間の規制に違反しないためには、それぞれの規制内容を理解することが必要です。
規制を理解した上で、勤怠管理システムを導入すれば、法令を遵守した適切かつ正確な勤怠管理が可能となるでしょう。

ぜひ、勤怠管理システムの導入も検討してみてください。